Как бы сделаться профессиональным «охотником за головами»
Искусство «охотиться за головами» для специалиста фирмы по подбору кадров, да и просто кадровика становится значительным благодаря резкой конкурентной войне на рынке рекрутинга. Зачислить на должность «новичка», обучить его, выискать достаточную мотивировку и израсходовать на все это большую сумму средств способен всякий HR-администратор. Сохранить же время и расходы в силах лишь хедхантер.
Контактный и притягательный человек со связями – это всякий раз наилучший хедхантер, даже если он того не понимает. Во многих вариантах мотивация сотрудника заканчивается не только материальными достоинствами, сколько престижем компании, творческим коллективом, социальными критериями, рабочей сферой, и также распорядком дня. Необходим профессиональный человековед, для того чтобы установить, чего именно не достает работнику на его старом месте. И этим специалистом психологии должен быть хедхантер.
Основная задача HR-специалиста – «не запугать» человека. Ненужно забывать что профессионал имеет возможность потерять работу, и понятно, рискует источником доходов. И доверительности к собственной фирме у него в текущей ситуации побольше. Потому надлежит влиять со всей хитростью доктора психолога. К примеру, обратиться с просьбой о рекомендательных отзывах друга спеца на место. Обычно экономический рынок труда, где требуется работа хедхантера, довольно тесен, следовательно грамотные специалисты знают своих соперников и коллег.
Очень важно уяснить в разговоре со спецом, в чем реально может обнаружиться его заинтересованность. В вакансии, на которую желательно приманить специалиста, HR-управленец должен разыскать выгодную сторону, какую он станет применять в будущем диалоге. Сюда входит статус компании, порог заработной платы, социальные льготы или рентабельный процент от контрактов, и т.д. Администратор обязан продемонстрировать, что его организация нуждается в хорошем работнике, и это затронет самолюбие специалиста. Надо дать понять, что фирма чтит квалифицированных специалистов, беспристрастно расценивает труд своих сотрудников и хочет сформировать наилучшую команду на экономическом рынке.
Любому HR-менеджеру полезно попробовать себя лично в хедхантинге, и даже если такого не спрашивают его прямые обязанности, сегодня можно почерпнуть такой опыт из внешнего рекрутинга. Так как специалист, знающий индивидуальности труда и насчитывающий глубокий практический опыт в нужной области, и скорее всего, приобретенный контингент заказчиков, каждый раз лучше новенького.
Итак, перед кадровиком установлена проблема притянуть в компанию требуемого спеца. Важнейшее, что надо сделать, - вообразить себя на месте клиента данного специалиста. Другими словами, обратиться в соперничающие компании с темой, какую в силах разрешить тот человек, какой Для вас нужен. В зависимости от уклона фирмы и прочих обстоятельств, это бывает послание, прямиком обращение инженера или телефонный разговор в организацию.
Если перед клерком по подбору топ-менеджеров ( executive search ) или HR-менеджером установлена проблема социально промотивировать профессионала, то это скорее всего дело для него, чем для начальника. Требуется разобрать все возможности – от предоставления квартиры и определения детворы в детсад до внедрения работника в недостижимый круг контактов.
В случае, если поставлен вопрос категорически об повышении дохода работника, иногда труднее всего убедить начальство в том, что этот поступок выгоден и рационален для дела. Однако большинство управляющих знают об этом сами, хватает сравнить затраты на оплату труда привлеченного профессионала с затратами на обучение другого сотрудника.
Новые статьи: